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員工風采學習《以奮斗者為本》

來源:未知|欄目:員工風采| 發布日期:2021-06-30| 瀏覽次數:
 
學習《以奮斗者為本》

第五章 對干部的要求

5.8 保持危機意識,惶著生存

5.8.1高科技企業以往的成功,往往是失敗之母

創業難,守成難,知難不難。高科技企業以往的成功,往往是失敗之母,在這瞬息萬變的信息社會,唯有惶者才能生存。

十年來我天天思考的都是失敗,對成功視而不見,也沒有什么榮譽感,自豪感,而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想,怎樣才能活下去,也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來,大家要準備迎接,這是我從不動搖的看法,這是歷史規律。             

我們會不會被時代拋棄?我們要不要被時代拋棄?這是個很重要的問題。無線電通信是馬可尼發明的,蜂窩通信是摩托羅拉發明的,光傳輸是朗訊發明的,數碼相機是柯達發明的…歷史上很多東西,往往“始作俑者”最后變成了失敗者。這些巨頭的倒下,說穿了是沒有預測到未來,或者是預測到了未來,但舍不得放棄既得利益,沒有勇氣革自己的命。大公司有自己的優勢,但大公司如果不能適應這個時代,瞬間就灰飛煙滅了。

5.8.2讓高層有使命感,讓中層有危機感,讓基層有饑餓感

干部要有使命感,有使命感就會積極創造組織的造血功能,為了實現一個目標,想盡辦法去做,就是在為組織造血,只有不斷造出血來,企業才有旺盛的生命力。

公司發展到今天,依然處在創業階段,讓高層有使命感,讓中層有危機感,讓基層有一定饑餓感,是符合現實需要的。要通過人力資源政策導向,適當地營造這種“使命感、危機感、饑餓感",并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。

中層干部的危機感不能改變,我們用各層績效排序靠后的10%,免除行政管理職務,改做具體工作,來使中基層干部有危機感。高層干部的使命感也不因富了而惰怠。

未來我們收入會增多,效益會更好,我們危險也會增大,因為更多的人就會失去使命感。什么叫使命感?有錢也干,沒錢也干,我就是愛干這個活,這就是使命感。在華為公司,有使命感的干部數量還是有限的,不是很多。中基層干部就要有危機感,什么是危機感?就是每年有10%的行政干部下崗。你已經走向行政管理崗位了,我們給了你信任和機會,但是你放棄了,那我就沒辦法,因此我們在行政管理干部中要強化末位淘汰。干部一定要末位淘汰的,才有排隊和甄別,才能有壓力和活力,這支隊伍才能保持戰斗力。

5.9個人利益服從組織利益

5.9.1干部要以大局為重

我們要以正確的心態面對變革。什么是變革?就是利益的重新分配。利益重新分配是大事,不是小事。這時候必須有一個強有力的管理機構,才能進行利益的重新分配,改革才能運行。在改革的過程中,從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡。這種平衡的循環過程,是促使企業核心競爭力提升與效益增長的必須。但利益分配永遠是不平衡的。我們再進行崗位變革也是有利益重新分配的,比如大方丈變成了小方丈,你的廟被拆除了,不管叫什么,都要有一個正確的心態來對待。如果沒有一個正確的心態,我們的改革是不可能成功的,不可能被接受的。

公司處于一個大改革的歷史時期,每級干部都不要患得患失,所謂改革。就是改利益原則,大家在利益面前不能斤斤計較,一定要用寬廣的胸懷來對待公司現在推行的改革。公司從開始創業起就非常關注員工的利益,也關注我們合作伙伴的利益,因為有這兩點加在一起, 公司才獲得了成功,我們會繼續保留這樣的做法,同時大家也要配合與理解。改革為什么有阻力?是因為要進行利益分配。

大家一定要理解這次精簡機構、渡過難關的真正含義。當然機構調整都會傷及人,大家也知道,長征到延安時,中央的很多高層領導都從軍團的高級官員精簡為科長,但他們后來又都慢慢地起來了。組織結構的精簡也是逐步展開,否則一次性全部展開,改革會出現混亂。而且,不同的部門有不同的展開方式,比如研發的行政干部可能還會增加,他們不能搞大部門制,要搞“三三制”。有了富余,我們以內部消化為主,但大家都必須擺正心態。干部要發揮其作用,首先必須要有良好的心態來應對改革。

我們的人員清理要有柔性,我們不會像西方公司一樣,說今年收入降低了20%,人就需要減掉多少,才能保證財務狀況,我們不這樣做,因為這樣太剛性了,我們要柔性一點?,F在重點是先解決微觀問題,而不是宏觀問題,就是先要一個部門一個崗位地去評估。而且,下一步IPD、ISC打通了,有些機構就不會存在,這些干部我們又怎么安置,重點要考慮好這些問題,而不是考慮解決財務指標增長的問題。我們要合理減員,所謂“合理”,就是要從制度改革入手,從流程改革入手。我們只把那些不能做出貢獻的勞動力減掉,而不是把我們需要的勞動力減掉。公司大的機構整合將是在明年2月份IPD、ISC打通以后,那時就會知道哪個部門多了,哪個崗位多了。因公司組織調整而富余的人員,是公司的原因,不代表員工個人工作不努力。公司黨委也要加入到這項工作中來,幫助評判哪些干部是我們寶貴的財富,我們就抓緊時間創造條件讓他上崗。他從原組織上被裁下來,不是他的過錯,這是組織的過錯。暫時富余的人員和戰略預備隊的管理由人力資源部直接負責,減下來的一些機關干部要去用服組成戰略預備隊伍。戰略預備隊絕不是末位淘汰,當員工在富余崗位上下來時,我們認為需要把一部分優秀骨干留下來,當然這些骨干人員的心態也要好,對于抵制改革的骨干,將來成為高級干部也會有問題。

 

 

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